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22. 08. 2013

 

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Bildung + Innovation

Das Online-Magazin zum Thema Innovation und Qualitätsentwicklung im Bildungswesen

„Es ist sehr wichtig, dass man unterstützt wird“

Projekt „Frauen in der Spitzenforschung“ erfolgreich beendet

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Prof. Dr. rer. soc. Anita Engels

Das Projekt „Frauen in der Spitzenforschung“ wurde Ende 2007 eingerichtet, um die von Bund und Ländern beschlossene und durch die Deutsche Forschungsgemeinschaft umgesetzte Exzellenzinitiative hinsichtlich ihrer Gleichstellungsaspekte wissenschaftlich zu begleiten. Im Mai 2013 wurde das Projekt erfolgreich beendet. Die Online-Redaktion von „Bildung + Innovation“ sprach mit Projektleiterin Prof. Dr. rer. soc. Anita Engels über erste Ergebnisse.

Online-Redaktion: Frauen sind in der akademischen Spitzenforschung in Deutschland dramatisch unterrepräsentiert. Welche Gründe gibt es dafür?

Engels: Es gibt nicht den einen Grund oder Faktor, mit dem sich das erklären lässt. Es ist ein kompliziertes Zusammenwirken verschiedener Faktoren, die auch je nach wissenschaftlicher Disziplin variieren. In den Geistes- und Sozialwissenschaften beispielsweise wirken andere Faktoren als in den Naturwissenschaften, hier sind auch die Verlustquoten von Frauen auf den unterschiedlichen Karrierestufen andere. In den Geisteswissenschaften fängt man mit einer sehr hohen Fraueneingangsquote an – fast 70 Prozent derjenigen, die ein Studium aufnehmen, sind Frauen – danach sinkt ihr Anteil dramatisch ab, am Ende bleiben etwa 25, 30 Prozent Professorinnen. Das ist ein starker Verlust aus dem System heraus. Informatikerinnen oder Physikerinnen hingegen beginnen mit einem sehr viel niedrigeren Frauenanteil, so dass der Verlust am Ende nicht mehr so immens ist. Die Frauen, die sich hier in eine akademische Karriere hineinbegeben, haben ganz gute Chancen.

Online-Redaktion: Wie kommt das?

Engels: Das hängt mit den Karrierebedingungen zusammen. In den mathematisierten Fächern ist es sehr wichtig, dass man im Lebenslauf bestimmte Dinge nachweisen kann, also zum Beispiel in High Impact Factor - Zeitschriften publiziert, die sehr sichtbar in der entsprechenden Scientific Community sind. Die Evaluation der Leistung, die eine Person mitbringt, ist selbst sehr stark mathematisiert und standardisiert. In den Geisteswissenschaften ist das nicht so deutlich, da geht es stärker darum, ob das Buch, das die Person geschrieben hat, der „große Wurf“ ist. Die Kriterien, nach denen Leistung bewertet wird, lassen sich nicht so gut objektivieren. Es kommt sehr viel mehr auf das Auftreten als gesamte Person an. Die Auswahlkommission sieht aber oft gerne Eigenschaften in einer Person, die sie auswählt, die alle typischerweise männlich konnotiert sind. Leistungsbewertung und Auswahlwahlprozesse in der Personalrekrutierung sind ein großer Bereich, in dem sich solche Unterschiede bemerkbar machen. Auch ziehen sich Frauen in den Geisteswissenschaften früher zurück, wenn sie sehen, wie gering die Chancen auf eine Professur sind.
Dann gibt es nach wie vor so etwas wie direkte Diskriminierung. Viele Universitäten versuchen jetzt, das Problem systematisch anzugehen. Das hängt auch damit zusammen, dass durch die Programme der letzten Jahre – das Professorinnenprogramm, die forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG und eben auch die Exzellenzinitiative – noch einmal sehr viel Druck erzeugt wurde.

Online-Redaktion:
Die Exzellenzinitiative des Bundes und der Länder birgt ein großes Potenzial, diese Unterrepräsentanz aufzubrechen. Welche Konzepte und Maßnahmen zur Nachwuchsförderung, die die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Wissenschaft sowie die Erhöhung des Anteils hochqualifizierter Wissenschaftlerinnen in Spitzenpositionen fokussieren, haben die Hochschulen in den vergangenen fünf Jahren entwickelt und erprobt?

Engels:
Die Herangehensweise war sehr unterschiedlich. Hochschulen, bei denen das Problem vor allem in den MINT-Fächern besteht, versuchen schon früh Schülerinnen mit besonderen Programmen, weiblichen Vorbildern und Mentoring zu begeistern und als Nachwuchs zu rekrutieren. In den Bereichen Mathematik und Technik findet die Aufteilung in Geschlechterpräferenzen sehr früh statt. Gerade mathematisch hochbegabte Mädchen entscheiden oft in sehr jungen Jahren für sich, dass Mathematik keine berufliche Perspektive für sie darstellt. Darum versucht man sie jetzt schon zeitig vom Gegenteil zu überzeugen.
Bei anderen Fächern ist vor allem der Übergang von der Promotion zur Habilitation kritisch, sie setzen deshalb zu diesem Zeitpunkt ein. Viele Hochschulen haben in diesen fünf Jahren, die wir sie beobachtet haben, unter Frauenförderung oder Gleichstellung auch Familienförderung verstanden. Sie haben versucht, gerade das Segment der Spitzenforschung familienfreundlicher zu gestalten, weil sie zunehmend gemerkt haben, dass die Familiengründung nicht nur die Frauen, sondern auch die Männer betrifft. Auch männliche Nachwuchswissenschaftler stehen vor dem Problem, ein Privatleben führen zu wollen, in das sie sich einbringen und welches sich nur sehr schwer mit ihrem Beruf vereinbaren lässt. Allerdings ist es oft so, dass Frauen meist einen Partner haben, der Vollzeit tätig ist, während die männlichen Doktoranden meist eine Partnerin haben, die höchstens Teilzeit arbeitet oder oft auch nicht erwerbstätig ist. Wenn sich zwei Personen mit einer Vollzeittätigkeit und mit Karriereambitionen in einer Partnerschaft aufeinander abstimmen müssen, dann ist das natürlich sehr viel schwieriger zu realisieren. Spätestens mit dem ersten Kind funktioniert es dann so nicht mehr.

Online-Redaktion: Unter welchen Bedingungen verlaufen Karrieren von Frauen in der Wissenschaft erfolgreich? Wie sieht ihr Alltag aus?

Engels: Karrieren von Frauen in der Wissenschaft verlaufen dann erfolgreich, wenn die Karrierebedingungen transparent sind, wenn es Mentoring gibt. Viele Hochschulen führen zwar normale Mentoring-Programme für Frauen durch ‒ man bekommt eine erfahrene Persönlichkeit an die Seite gestellt, die einen berät ‒, aber im Grunde müsste das gar nicht so offiziell laufen. Das beste Mentoring ist, wenn man jemanden hat wie den unmittelbaren Vorgesetzten oder eine Person des Vertrauens und das Mentoring ganz natürlich von selbst läuft. Viele Vorgesetzte erfüllen ja diese Funktion, indem sie den Nachwuchs implizit in die Regeln des Akademischen einführen und ihn zu sich nach Hause einladen, anderen Professoren vorstellen oder mit ihm gemeinsam auf Konferenzen fahren. Allerdings haben wir bei unserer Befragung festgestellt, dass Frauen diese Form der Unterstützung seltener erhalten als Männer. Frauen bekommen dafür mehr Unterstützung aus dem privaten Umfeld, vom Partner oder den Eltern.

Insgesamt haben Frauen in der Wissenschaft aber auch deutlich seltener Kinder als Männer. Bei der höchsten Stufe, den Principal Investigators, das sind die maßgeblich beteiligten Wissenschaftler in den Exzellenzeinrichtungen, bekommen Frauen deutlich weniger Kinder als Männer. Das kann sich zwar noch ein bisschen ändern, weil die Frauen, die jetzt in der Exzellenzinitiative auf diesen Positionen sind, häufig noch im gebärfähigen Alter sind. Aber auch bei den Postdocs haben Frauen seltener Kinder ‒ allerdings können das auch hier zum Teil aufgeschobene Wünsche sein.

Online-Redaktion: Welche Erfahrungen haben die Exzellenzeinrichtungen mit ihren Gender Equity-Konzepten gemacht?

Engels: Ganz unterschiedliche. Als positiv herausgestellt hat es sich, wenn Einrichtungen flexible Mittel zur Verfügung haben, die sie frei einsetzen können, z.B. dafür, dass ein Akademiker, eine Akademikern, ein halbes Jahr nach der Familienphase wieder einsteigen kann, oder um Workshops und spezielle Coachings zu finanzieren. Es hat sich sehr bewährt, wenn man auf die individuellen Bedarfe der Mitarbeiter schnell reagieren kann. Andere Einrichtungen haben sehr gute Erfahrungen mit Gender Monitoring gemacht, das man ganz systematisch auf verschiedenen Ebenen erheben kann. Viele Fragen, wie zum Beispiel: wo stehen wir zurzeit mit Männern und Frauen, wen haben wir in der letzten Runde eingestellt, ist es uns gelungen, den Anteil von Frauen zu erhöhen, wie verteilen wir unsere Mittel etc. lassen sich dadurch beantworten. Oft kommt das Thema dadurch überhaupt erst bei den Forschungsleitern an. Bei einem guten Gender Monitoring werden allerdings nicht nur Daten bereitgestellt, sondern man macht sich von vorneherein Gedanken darüber, wie die Ergebnisse in die Entscheidungsabläufe und in die Gremien hineingetragen werden können und wer sie wann zur Kenntnis nehmen muss. Das ist sehr wichtig.

Online-Redaktion: Wie viele Frauen sind in der Exzellenzinitiative auf welchen Statusebenen vertreten?

Engels: Das hängt immer davon ab, wie man misst. Die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) hat etwas andere Zahlen als wir. Die DFG zählt, wer aus den Mitteln für die Exzellenzinitiativen eingestellt worden ist, wir haben danach gefragt, wen die Exzellenzeinrichtungen zu ihren Mitgliedern rechnen. Dazu zählen auch die Frauen, die immer schon an der Hochschule waren und jetzt bei dem Cluster mitmachen. Daraus ergibt sich eine andere Grundgesamtheit. Wir haben diese Zahlen 2009, 2010 einmal für unsere teilnehmenden Einrichtungen erhoben. Unter den Doktorandinnen lag der Frauenanteil bei 40 Prozent, unter den Postdocs bei 27 Prozent und unter den Principal Investigators bei 13 Prozent. Für das gehobene Segment, die PIs, haben wir zum Projektabschluss noch einmal eine Erhebung durchgeführt. Nach dem Ende der fünfjährigen Förderlaufzeit mussten die Exzellenzeinrichtungen Fortsetzungsanträge stellen und noch einmal neu überlegen, wer dabei ist. Es hat sich gezeigt, dass die Anzahl der Frauen sich bei den PIs auf 21 Prozent fast verdoppelt hat! Daran sieht man, dass Frauenförderung innerhalb von wenigen Jahren steigerbar ist.

Online-Redaktion: Welche Faktoren beeinflussen die Chancengleichheit von Frauen und Männern?

Engels: Grundsätzlich kann man sagen, dass die Erwartbarkeit einer Laufbahn eine wichtige Rolle spielt. Es ist sehr wichtig, dass man unterstützt wird, informelles Mentoring erhält. Ein ganz bedeutender Karrierefaktor ist natürlich auch die Leistung. Die Frauen, die an der Spitze ankommen, unterscheiden sich in nichts mehr von ihren männlichen Kollegen, sie haben aber zum Teil ganz unterschiedliche Voraussetzungen gehabt, familiär oder von den Karriereverläufen her. Im Endeffekt heißt das, dass Frauen doch ein bisschen mehr investieren müssen.

Online-Redaktion: Wie unterstützt das Projekt „Frauen in der Spitzenforschung“ die teilnehmenden Einrichtungen bei der Gleichstellungsförderung?

Engels: Wir haben Begleitforschung gemacht, d.h., wir waren nicht dazu da, die Einrichtungen direkt zu unterstützen und ihnen dabei zu helfen, ihre Ziele umzusetzen. Aber wir haben immer wieder versucht, ihnen Feedbackberichte zukommen zu lassen. Vor allem rechtzeitig vor ihren Evaluationen, so dass sie sich selbst im Hinblick auf ihre Leistung und ihren Beitrag zur Chancengleichheit besser einschätzen konnten. Wir haben ihnen aufgezeigt, was die Exzellenzeinrichtungen insgesamt machen und wie sie vor diesem Hintergrund aufgestellt sind. Zusätzlich haben wir Workshops angeboten, bei denen wir über die Forschungsergebnisse berichtet haben, und haben den Einrichtungen dadurch die Gelegenheit gegeben, sich untereinander auszutauschen. Beides war sehr hilfreich. Die Ergebnisse haben wir schon früh in die Community hineingetragen und bei der BuKoF, der Bundeskonferenz für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, vorgestellt. Zurzeit schreiben wir an einer Buchveröffentlichung. Auch entwickeln wir gerade ein Instrument für größere Einrichtungen, Institute, Exzellenzcluster oder auch einzelne Fachbereiche, mit dem sie sich im Hinblick auf diese Fragestellungen selbst gut evaluieren können.

Online-Redaktion: Welche Handlungsansätze wurden für die Zukunft entwickelt, mit denen Hochschulen ihre Wettbewerbsfähigkeit unter dem Gesichtspunkt der Ausschöpfung aller Potenziale in der Spitzenforschung ausbauen können?

Engels: Wir haben ja nicht selber Handlungskonzepte entwickelt, wir haben versucht, den Hochschulen Instrumente an die Hand zu geben, wie sie das selbst systematischer tun können. Wichtig ist, dass die Hochschulen besser lernen einzuschätzen, wie ihre eigene Situation eigentlich ist, in welchen Fächern und an welchen Karrierestufen die Probleme auftreten. Dann können sie ein maßgeschneidertes Maßnahmenbündel erstellen, das auch nach zwei, drei Jahren wieder evaluiert werden kann. Das ist unser Anliegen. Durch die gestiegene Aufmerksamkeit für das Gleichstellungsthema haben sich viele Hochschulen weiterentwickelt. Gerade an den Spitzenuniversitäten, die in der Exzellenzinitiaitve ausgezeichnet wurden, hat sich einiges getan. Sie haben ihre Gleichstellungsarbeit enorm professionalisieren können. Uns geht es aber darum, dass jetzt auch die anderen Hochschulen an dem Prozess teilhaben.

Online-Redaktion: Welche weiteren Forschungsperspektiven ergeben sich aus dem Projekt?

Engels: Einige, es ist zum Beispiel sehr wichtig, die Fächerdifferenzen weiter zu verfolgen, darüber weiß man statistisch abgesichert immer noch relativ wenig. Wir konnten das jetzt nur mitverfolgen, weil wir Exzellenzeinrichtungen aus allen Wissenschaftsbereichen untersucht haben. Wichtige Forschungsperspektiven sind auch die Verschränkung zwischen den innerwissenschaftlichen Dynamiken, die Wissenschaftslandschaft, die typischen Karrierewege, die privaten Lebensverhältnisse und die Geschlechterarrangements. Hier gibt es zurzeit viele Veränderungen, die man in ihrer Verknüpfung betrachten muss.

Prof. Dr. rer. soc. Anita Engels, Professorin für Soziologie, insbesondere Globalisierung, Umwelt und Gesellschaft an der Universität Hamburg. Sie ist Principal Investigator, Mitglied im Scientific Steering Committee und Ko-Sprecherin des Exzellenzclusters „Integrated Climate System Analysis and Prediction (CliSAP)", außerdem Programmdirektorin BA- und MA Soziologie sowie Mitglied des Centrums für Globalisierung und Governance.




Autor(in): Petra Schraml
Kontakt zur Redaktion
Datum: 22.08.2013
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